Pesquisa sobre satisfação no trabalho realizada pelo Instituto Gallup trouxe uma triste constatação: nada menos que 50% dos funcionários entrevistados simplesmente “passam tempo” na empresa, enquanto 20% demonstram descontentamento e influenciam colegas negativamente. Ou seja, apenas 30% dos funcionários estão ativamente comprometidos em realizar um bom trabalho.

Qual a razão para a falta de engajamento tão generalizada? A dificuldade dos líderes em perceber que o seu modelo de gestão é insatisfatório. Não percebem com clareza exatamente quais mudanças são necessárias para extrair o máximo de cada colaborador e atingir alto desempenho.

O problema foi estudado por W. Chan Kim e Renée Mauborgne, professores de administração do Insead e consagrados criadores da Estratégia do Oceano Azul, best seller de negócios com mais de 2 milhões de exemplares vendidos no mundo que propõe uma forma inovadora de avaliar o mercado e a concorrência. Ao longo de dez anos, entrevistaram centenas de pessoas de diversas organizações para entender onde a liderança estava falhando, como transformá-la e ao mesmo tempo conservar o recurso mais precioso dos líderes: tempo. Os resultados foram reunidos em uma metodologia batizada de “Liderança do Oceano Azul”, um conjunto de ações e atividades que os líderes precisam empreender para estimular a motivação e trazer resultados para os negócios de sua equipe, e não em quem os líderes precisam ser.

A diferença na ênfase é fundamental. É muito mais fácil mudar ações e atividades das pessoas que seus valores, qualidades e características comportamentais. Veja abaixo os principais aspectos da metodologia:

Observe a realidade da sua liderança

Um erro comum das organizações é discutir mudanças de liderança antes de resolver divergências de opinião sobre o que os líderes estão realmente fazendo. Não é possível tomar decisões sobre mudanças substanciais sem antes saber onde existe liderança e onde está faltando. Os colaboradores devem indicar em que ações e atividades — boas e ruins — seus líderes gastam a maior parte do tempo e o que consideram importante para motivação e desempenho, mas que os líderes ignoram. É importante chegar ao nível de especificidades porque o quadro do estado atual deve se basear em ações e atividades que reflitam as realidades específicas do mercado e as metas de desempenho em cada nível. Isso envolve uma boa dose de investigação.

Desenvolva perfis alternativos de liderança

Para organizar as descobertas a partir das entrevistas com os colaboradores, aplica-se uma ferramenta analítica chamada Grade de Liderança do Oceano Azul. Para cada nível de liderança os resultados da entrevista são incorporados à grade, dividida em ações e atividades cold spot (composta pelos quadrantes Eliminar ou Reduzir, dependendo do grau de negatividade com que são julgadas pelos entrevistados) e hot spots (composta pelos quadrantes Criar e Aumentar, envolvendo atividades novas ou que necessitam ser ampliadas). Mediante os resultados do que precisa ser criado, aumentado, reduzido e eliminado é possível traçar perfis de liderança que façam mais sentido para aumentar a motivação.

Selecione os perfis para o futuro

O próximo passo é apresentar, debater e definir entre os gestores e colaboradores quais os melhores perfis de liderança se encaixam para cada nível hierárquico (linha de frente, intermediários e sêniores), que deve ser resumido por um slogan. Por exemplo, “liberte, aconselhe e delegue poder” foi o slogan do perfil para o futuro da administração intermediária em um dos cases apresentados. Na empresa em questão, o levantamento inicial constatou a necessidade de eliminar e reduzir uma série de atividades sem propósito — como exigir relatórios semanais sobre ligações telefônicas recebidas de consumidores e de gastos com material de escritório — que cansam as pessoas e ocupam desnecessariamente os líderes. O perfil também incluiu novas ações direcionadas para gestão, disseminação e integração do conhecimento para os gestores e suas equipes.

Institucionalize novas práticas de liderança

Nesta etapa, os líderes comunicam os resultados para seus subordinados diretos e explicam como o novo perfil de liderança os tornará mais eficientes. Para ninguém se esquecer, quadros são afixados em locais estratégicos e os líderes se comprometem a realizar reuniões mensais nas quais recebem o feedback de seus colaboradores diretos sobre o andamento da transição.

Uma das principais vantagens da metodologia de liderança do Oceano Azul é não precisar esperar que a alta liderança inicie o processo. Qualquer que seja seu nível, você poderá despertar o potencial latente de seu pessoal seguindo os quatro passos.

Seus colaboradores estão satisfeitos com seu estilo de liderança? Envie suas dúvidas para a seção OSM Responde pelo e-mail faleconosco@osmconsultgroup.com.br e inscreva-se no canal da OSM no YouTube para acompanhar as respostas da nossa equipe de consultores todas as segundas.

Referências: OSM Consulting, HBRBR, Portal Gestão.

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